Masa başında çalışan pek çok kişi gibi, pandemiyi evden çalışarak geçirdim – veya daha spesifik olarak, Brooklyn’deki mikroskobik dairemizin yatak odasındaki yatağı da 6 yaşında, James adında bir kediye ev sahipliği yaparak geçirdim. Bond ve DB5 adında bir Roomba. İş için Zoom kullandığımda, gündelik iş için uygun bir şey giymeye çalışırım ve saçımın boş zamanımı yerel rüzgar tünelinde geçiriyormuşum gibi görünmediğinden emin olurum. Ancak kesin olarak söylemek gerekirse, beyaz yakalı işyerinin formalitelerinin çoğu aşındığı için bu çaba gereksiz olabilir.
Sözde bilgi çalışanları için, gündelik iş kültürüne kayma on yıllardır yaşanıyor, ancak Covid, bazı ofis gereksinimlerinin keyfi ve verimsiz olduğunu ve işçileri bariz bir şekilde perişan ettiğini göstererek trendi hızlandırdı. İş günü başlamadan önce enerjimi tüketen uzun, anlamsız işe gidip gelmeleri özlemiyorum. Ağır perdeli kitaplar taşırken bir kereden fazla karda ve buzda stilettolarla trekking yaptıktan sonra, rahat kıyafet kurallarının, iş kabul edilebilir iş kıyafetleri söz konusu olduğunda Şeytan’ın onlarca yıllık işini bozduğunu düşünüyorum – özellikle de genellikle farklı ve daha titiz davranan kadınlar için standartlar. (Burada yalnız değilim; 2019 anketinde, çalışanların yüzde 33’ü gündelik kıyafet kuralı için fazladan 5.000 ABD doları maaştan vazgeçeceklerini söyledi.)
Yine de takaslar var. Sabit başlama ve durma süreleri gibi işyeri formalitelerinin kaybı, ilerleme için açık yollara sahip yönetim hiyerarşileri ve kişisel ve profesyonel olarak kabul edilebilir davranışlar arasında sınırlar oluşturan profesyonel normlar yalnızca çalışanlara zarar verir. Beyaz yakalı çalışmanın pandemi dönemindeki dönüşümü ilk bakışta güçlendirici görünse de, aldanmamalıyız: Bu değişikliklerin çoğu çoğunlukla işverenlere fayda sağlıyor.
Örneğin, yüzeyde uzaktan çalışma, çalışanlara işlerini istedikleri yerde ve istedikleri zaman yapma konusunda daha fazla özgürlük veriyor gibi görünüyor. Ancak çalışanlar evden çalışırken kendilerini daha üretken hissedebilseler de, biz daha verimli değil, daha fazla çalışıyor olabiliriz. Yaklaşık 21.500 şirkette dijital iletişim üzerine yapılan 2020 Harvard Business School araştırması, pandemi kilitlenmelerinin ilk haftalarında ortalama iş gününün yüzde 8,2 arttığını buldu.
İşverenlerin bu 24 saat çalışan kültürü benimsemeye teşviki vardır, çünkü bu, çalışanların işi ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda daha fazla seçim yapmalarına izin verdiği için değil, çalışanlarından daha fazla iş sızdırmalarına izin verdiği için’ telafi etmeye istekli. İşverenler, her an işçinin zamanını ve dikkatini tekellerine alabildiklerinde, iş gününün ne zaman biteceğini veya izin alması gerektiğini artık kontrol edemeyen insanları sömürmelerine olanak tanır. İkisi tamamen ve sorunsuz bir şekilde bütünleştiği için iş-yaşam dengesi yoktur. Eviniz artık ofis değil; ofis artık eviniz.
Pandemi tarafından hızlandırılan bir başka eğilim, üst düzey çalışanların ön saflarını orta düzey yöneticilerden oluşan bir piramit yerine doğrudan yönettiği hiyerarşilerin düzleşmesidir. Bu aynı zamanda bir fayda gibi görünüyor, çünkü bu, işçilerin işleri halletmek için daha az bürokrasi ile uğraşmaları gerektiği anlamına geliyor. Ancak bu, genellikle işverenlerin, özellikle daha genç ve daha az deneyimliyse, işçilere ilerleme yolları sağlama konusunda kumar oynayabileceği anlamına gelir. Daha gayri resmi bir ortamda genç çalışanlara geçici olarak daha fazla sorumluluk atamak ve bunu resmi terfiler olmadan yapmak daha kolaydır. Bu çalışanlar, organizasyonda en az güce sahip oldukları için, bu gerçekleştiğinde en az geri itme yeteneğine sahiptir.
Video konferans sayesinde hepimiz birbirimizin evlerine davet edildiğimiz için Covid karantinası iş arkadaşları arasındaki sınırların aşınmasına da katkıda bulundu. Sonunda kalite güvencesinden Tyler’ın nerede yaşadığını göreceksiniz – isteseniz de istemeseniz de. Bunun çok ileri gittiği bazı bariz alanlar var – hiç kimse bir iş Zoom’unda banyo yapmamalı – ama en önemlisi, diğer insanlara doğal olarak profesyonelce davranmama konusunda kolayca başarısızlığa neden olabilir.
Bunun, taciz ve uygunsuz davranışların hedefi olma riski daha yüksek olan, işyeri hiyerarşisinin en altındaki kişileri etkilemesi daha olasıdır. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu ayrıca aşağıdakileri işyeri tacizi için risk faktörleri olarak tanımlar: genç bir iş gücü, işçilerin izole edildiği veya çoğu zaman yalnız çalıştığı yerler ve merkezi olmayan işyerleri. Daha genç işçiler, uygunsuz davranışlara karşı geri çekilme konusunda kendilerini rahat hissetmeyebilirler ve nasıl yapacaklarını bilemeyebilirler (özellikle gündelik iş yerlerinin en sıradan olanlarında – İK’nın bulunmadığı birçok start-up’ta). İzolasyon, taciz olduğunda müdahale edecek daha az insan olduğu anlamına gelir ve ademi merkeziyetçilik, yöneticilere, belirli kişilere karşı sorumlu hissetmedikleri için işyeri normlarının dışında çalışmanın uygun olduğu izlenimini verebilir. Son olarak, daha genç çalışanlar, aksi takdirde onlar için profesyonel davranışları modelleyecek yöneticilerle etkileşime girmedikleri için normları ihlal edebilirler.
Formaliteleri özellikle seven biri değilim ve keyfi olduklarını düşündüğümde aktif olarak onlara isyan ediyorum. Benim 6 yaşındaki oğlum da aynı şeyi yapıyor, yani ona uyması için yeni bir kural verdiğimde, bunun neden önemli olduğunu bilmesi gerekiyor. “Bu benim için mi yoksa senin için mi iyi?” “The Departed” (“Cui bono?”) filmindeki minik Alec Baldwin gibi soruyor.
Çalışma şeklimizi değiştiren Covid kaynaklı her vardiya ve özellikle rahatlamış profesyonel normlar hakkında sorulması gereken bir soru. Özellikle, eğitimi kaçıran ve genellikle patronlarını daha fazla değil daha az erişilebilir bulan genç çalışanları nasıl etkilediği bağlamında değerlendirilmelidir (7/24 kullanılabilirlik yalnızca yukarıdan aşağıya çalışır).
Bu, yalnızca çalışanların endişelenmesi gereken bir sorun değildir. Çalışanlarını önemseyen işverenler, sınırların olmamasının tükenmişliğe önemli bir katkıda bulunduğunun farkında olmalıdır. İnsanlar kendi kendilerine gereğinden fazla çalışacaklardır çünkü şirket kültürü bunu teşvik eder ve öz değerlerinin işlerine bağlı olduğuna inanabilirler. Bu nedenle, saatler resmi olarak sınırlandırılmadıkça, sağlıkları ve üretkenlikleri zarar görene kadar devam edecekler. Kişisel ihtiyaçları karşılanmıyor çünkü iş, özel hayatlarını o kadar işgal etti ki, iş dışı yaşam için ayrılmış zaman yok.
Bunların hiçbiri, herkesi ofise geri göndermek ve kendi iyiliği için katı formaliteler dayatmak için bir argüman değil. Ancak bu, ofis kültürünün hangi bölümlerinin Covid tarafından yok edildiğini ve şirketlerden çok çalışanlara fayda sağladığı için restore edilmesi gerektiğini incelemek için bir neden.
Sorulardan bazıları kolay: 112 saatlik bir çalışma haftasından en çok kim yararlanır? İşletme sahibi değilseniz, muhtemelen siz değilsiniz.
Elizabeth Spiers (@espiers) bir yazar ve dijital medya stratejistidir. The New York Observer’ın baş editörü ve Gawker’ın kurucu editörüydü.
The Times yayınlamaya kararlıdır harf çeşitliliği editöre. Bu veya makalelerimizden herhangi biri hakkında ne düşündüğünüzü duymak isteriz. İşte bazıları ipuçları . Ve işte e-postamız: [email protected] .
The New York Times Opinion bölümünü takip edin Facebook , Twitter (@NYTopinion) ve Instagram .
Sözde bilgi çalışanları için, gündelik iş kültürüne kayma on yıllardır yaşanıyor, ancak Covid, bazı ofis gereksinimlerinin keyfi ve verimsiz olduğunu ve işçileri bariz bir şekilde perişan ettiğini göstererek trendi hızlandırdı. İş günü başlamadan önce enerjimi tüketen uzun, anlamsız işe gidip gelmeleri özlemiyorum. Ağır perdeli kitaplar taşırken bir kereden fazla karda ve buzda stilettolarla trekking yaptıktan sonra, rahat kıyafet kurallarının, iş kabul edilebilir iş kıyafetleri söz konusu olduğunda Şeytan’ın onlarca yıllık işini bozduğunu düşünüyorum – özellikle de genellikle farklı ve daha titiz davranan kadınlar için standartlar. (Burada yalnız değilim; 2019 anketinde, çalışanların yüzde 33’ü gündelik kıyafet kuralı için fazladan 5.000 ABD doları maaştan vazgeçeceklerini söyledi.)
Yine de takaslar var. Sabit başlama ve durma süreleri gibi işyeri formalitelerinin kaybı, ilerleme için açık yollara sahip yönetim hiyerarşileri ve kişisel ve profesyonel olarak kabul edilebilir davranışlar arasında sınırlar oluşturan profesyonel normlar yalnızca çalışanlara zarar verir. Beyaz yakalı çalışmanın pandemi dönemindeki dönüşümü ilk bakışta güçlendirici görünse de, aldanmamalıyız: Bu değişikliklerin çoğu çoğunlukla işverenlere fayda sağlıyor.
Örneğin, yüzeyde uzaktan çalışma, çalışanlara işlerini istedikleri yerde ve istedikleri zaman yapma konusunda daha fazla özgürlük veriyor gibi görünüyor. Ancak çalışanlar evden çalışırken kendilerini daha üretken hissedebilseler de, biz daha verimli değil, daha fazla çalışıyor olabiliriz. Yaklaşık 21.500 şirkette dijital iletişim üzerine yapılan 2020 Harvard Business School araştırması, pandemi kilitlenmelerinin ilk haftalarında ortalama iş gününün yüzde 8,2 arttığını buldu.
İşverenlerin bu 24 saat çalışan kültürü benimsemeye teşviki vardır, çünkü bu, çalışanların işi ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda daha fazla seçim yapmalarına izin verdiği için değil, çalışanlarından daha fazla iş sızdırmalarına izin verdiği için’ telafi etmeye istekli. İşverenler, her an işçinin zamanını ve dikkatini tekellerine alabildiklerinde, iş gününün ne zaman biteceğini veya izin alması gerektiğini artık kontrol edemeyen insanları sömürmelerine olanak tanır. İkisi tamamen ve sorunsuz bir şekilde bütünleştiği için iş-yaşam dengesi yoktur. Eviniz artık ofis değil; ofis artık eviniz.
Pandemi tarafından hızlandırılan bir başka eğilim, üst düzey çalışanların ön saflarını orta düzey yöneticilerden oluşan bir piramit yerine doğrudan yönettiği hiyerarşilerin düzleşmesidir. Bu aynı zamanda bir fayda gibi görünüyor, çünkü bu, işçilerin işleri halletmek için daha az bürokrasi ile uğraşmaları gerektiği anlamına geliyor. Ancak bu, genellikle işverenlerin, özellikle daha genç ve daha az deneyimliyse, işçilere ilerleme yolları sağlama konusunda kumar oynayabileceği anlamına gelir. Daha gayri resmi bir ortamda genç çalışanlara geçici olarak daha fazla sorumluluk atamak ve bunu resmi terfiler olmadan yapmak daha kolaydır. Bu çalışanlar, organizasyonda en az güce sahip oldukları için, bu gerçekleştiğinde en az geri itme yeteneğine sahiptir.
Video konferans sayesinde hepimiz birbirimizin evlerine davet edildiğimiz için Covid karantinası iş arkadaşları arasındaki sınırların aşınmasına da katkıda bulundu. Sonunda kalite güvencesinden Tyler’ın nerede yaşadığını göreceksiniz – isteseniz de istemeseniz de. Bunun çok ileri gittiği bazı bariz alanlar var – hiç kimse bir iş Zoom’unda banyo yapmamalı – ama en önemlisi, diğer insanlara doğal olarak profesyonelce davranmama konusunda kolayca başarısızlığa neden olabilir.
Bunun, taciz ve uygunsuz davranışların hedefi olma riski daha yüksek olan, işyeri hiyerarşisinin en altındaki kişileri etkilemesi daha olasıdır. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu ayrıca aşağıdakileri işyeri tacizi için risk faktörleri olarak tanımlar: genç bir iş gücü, işçilerin izole edildiği veya çoğu zaman yalnız çalıştığı yerler ve merkezi olmayan işyerleri. Daha genç işçiler, uygunsuz davranışlara karşı geri çekilme konusunda kendilerini rahat hissetmeyebilirler ve nasıl yapacaklarını bilemeyebilirler (özellikle gündelik iş yerlerinin en sıradan olanlarında – İK’nın bulunmadığı birçok start-up’ta). İzolasyon, taciz olduğunda müdahale edecek daha az insan olduğu anlamına gelir ve ademi merkeziyetçilik, yöneticilere, belirli kişilere karşı sorumlu hissetmedikleri için işyeri normlarının dışında çalışmanın uygun olduğu izlenimini verebilir. Son olarak, daha genç çalışanlar, aksi takdirde onlar için profesyonel davranışları modelleyecek yöneticilerle etkileşime girmedikleri için normları ihlal edebilirler.
Formaliteleri özellikle seven biri değilim ve keyfi olduklarını düşündüğümde aktif olarak onlara isyan ediyorum. Benim 6 yaşındaki oğlum da aynı şeyi yapıyor, yani ona uyması için yeni bir kural verdiğimde, bunun neden önemli olduğunu bilmesi gerekiyor. “Bu benim için mi yoksa senin için mi iyi?” “The Departed” (“Cui bono?”) filmindeki minik Alec Baldwin gibi soruyor.
Çalışma şeklimizi değiştiren Covid kaynaklı her vardiya ve özellikle rahatlamış profesyonel normlar hakkında sorulması gereken bir soru. Özellikle, eğitimi kaçıran ve genellikle patronlarını daha fazla değil daha az erişilebilir bulan genç çalışanları nasıl etkilediği bağlamında değerlendirilmelidir (7/24 kullanılabilirlik yalnızca yukarıdan aşağıya çalışır).
Bu, yalnızca çalışanların endişelenmesi gereken bir sorun değildir. Çalışanlarını önemseyen işverenler, sınırların olmamasının tükenmişliğe önemli bir katkıda bulunduğunun farkında olmalıdır. İnsanlar kendi kendilerine gereğinden fazla çalışacaklardır çünkü şirket kültürü bunu teşvik eder ve öz değerlerinin işlerine bağlı olduğuna inanabilirler. Bu nedenle, saatler resmi olarak sınırlandırılmadıkça, sağlıkları ve üretkenlikleri zarar görene kadar devam edecekler. Kişisel ihtiyaçları karşılanmıyor çünkü iş, özel hayatlarını o kadar işgal etti ki, iş dışı yaşam için ayrılmış zaman yok.
Bunların hiçbiri, herkesi ofise geri göndermek ve kendi iyiliği için katı formaliteler dayatmak için bir argüman değil. Ancak bu, ofis kültürünün hangi bölümlerinin Covid tarafından yok edildiğini ve şirketlerden çok çalışanlara fayda sağladığı için restore edilmesi gerektiğini incelemek için bir neden.
Sorulardan bazıları kolay: 112 saatlik bir çalışma haftasından en çok kim yararlanır? İşletme sahibi değilseniz, muhtemelen siz değilsiniz.
Elizabeth Spiers (@espiers) bir yazar ve dijital medya stratejistidir. The New York Observer’ın baş editörü ve Gawker’ın kurucu editörüydü.
The Times yayınlamaya kararlıdır harf çeşitliliği editöre. Bu veya makalelerimizden herhangi biri hakkında ne düşündüğünüzü duymak isteriz. İşte bazıları ipuçları . Ve işte e-postamız: [email protected] .
The New York Times Opinion bölümünü takip edin Facebook , Twitter (@NYTopinion) ve Instagram .